4 novas idéias para motivação sem cenoura e pau

Dinheiro nem sempre é a coisa principal. Muitos chefes têm certeza de que é possível aumentar a eficiência dos funcionários, prometendo pagar ainda mais dinheiro. No entanto, estudos sobre motivação dizem o contrário. Em primeiro lugar, a equipe costuma ser funcionários e o coletivoque é confortável de se estar. Em segundo lugar, pelo que motiva o funcionário a cumprir em excesso o plano, ela mesma campo de atividade.

Ou seja, quanto mais interessantes as tarefas desempenhadas pelo funcionário para ele, mais resultados podem ser esperados dele. "Bronze" nos três principais fatores mais motivadores levou independência funções Mas o salário mais frequentemente terminou em sétimo lugar. Obviamente, esse nem sempre é o caso. Se o dinheiro é uma questão de sobrevivência para um funcionário, tudo o mais entra em segundo plano.

Se não estamos falando de regiões economicamente atrasadas, onde, para alimentar suas famílias, as pessoas estão prontas para qualquer coisa, é improvável que apenas o componente material motive o funcionário por um longo tempo. O potencial motivacional de outros componentes da eficiência - parceria, trabalho em equipe - é importante. Lembre-se do plano de cinco anos em que os trabalhadores soviéticos excederam o plano. E eles fizeram isso não por causa de bônus trimestrais, mas por uma questão de bem comum. Afinal, havia um objetivo comum: mostrar ao mundo inteiro o que é, a União Soviética! Mas longe de todos os gerentes, há pressa em usar métodos confiáveis ​​de motivação.

Aqui está outro argumento a favor do fato de que altos salários nem sempre resolvem problemas com a motivação da equipe. Os sociólogos fizeram uma pesquisa: descobriram dos funcionários o que, na opinião deles, motiva o diretor da empresa? Muitos nunca viram o chefe da empresa, mas responderam por unanimidade: o principal para o chefe é o lucro. Então, como parte do mesmo estudo, uma pergunta semelhante foi feita ao CEO. No final, ele respondeu que estava motivado pela possibilidade de seu próprio desenvolvimento, da equipe do Conselho de Administração e assim por diante. Os principais gerentes colocam os salários em décimo primeiro e décimo quarto lugares na lista de motivação. Mas à pergunta sobre o que motiva seus subordinados, eles responderam: "Claro, dinheiro!".

Isso é um equívoco. Todo mundo pensa que o dinheiro governa os outros. Na prática, verifica-se que o componente material é importante, mas sem o apoio de outros fatores, praticamente não importa. E se com a capacidade de aplicar outras formas de motivação, você poderá obter muitas vezes mais resultados. Mas o dinheiro às vezes pode servir como uma ferramenta que destrói a motivação dos funcionários. Observação: em muitas empresas russas, as pessoas reclamam constantemente de salários insuficientes.

Mas o que motivar? Para reduzir o impacto do fator monetário na motivação dos funcionários, é importante construir um sistema de motivação que tenha altas taxas. Primeiro de tudo, o funcionário deve receber satisfação com seu trabalho. Isso só é possível se as funções e tarefas forem tão consistentes quanto possível com os valores e expectativas do funcionário. Muito melhor é a opção quando o ambiente de trabalho excede um pouco as expectativas do funcionário: tanto em termos de relacionamento com a gerência quanto em termos de perspectivas de carreira. Ao mesmo tempo, é importante considerar casos específicos, porque, dependendo da esfera de negócios e de suas especificidades, os fatores motivacionais mudarão.

Em geral, existem vários grupos de ferramentas que ajudarão a influenciar a motivação da equipe:

• Organização do trabalho. Idealmente, um funcionário deve receber habilidades diferentes, mas, ao mesmo tempo, sentir a importância de seu papel na empresa. Além disso, é importante que o funcionário forneça independência na tomada de decisões relacionadas especificamente à sua esfera de atividade.
• Abordagem individual. Este momento é muito importante! Se o gerente analisar as necessidades do funcionário, ele poderá construir o sistema de motivação o mais próximo possível dos seus ideais.
• Estimulação moral. Além do dinheiro, fatores intangíveis podem motivar os funcionários. Por exemplo, obrigado, uma foto no quadro de honra, diploma, um presente para o melhor funcionário do ano.
• Monitoramento e avaliação dos resultados do trabalho. É necessário praticar vários métodos de monitoramento do trabalho dos funcionários. Além disso, a avaliação dos resultados deve ser realizada levando em consideração as características individuais de cada funcionário.
• Estabelecimento de metas. O funcionário precisa definir tarefas claras, enquanto indica a quantidade de tempo para resolvê-las.
• A situação na equipe. O clima na equipe afeta muito a motivação da equipe. Portanto, é importante construir um sistema de prioridades e valores que realmente funcionem na prática.

Além disso, é importante no sistema de motivação não material abordar constantemente os valores mais significativos para o empregado. São eles: bem-estar financeiro, perspectivas de carreira, auto-estima. Também é extremamente importante que o funcionário atue nos interesses da empresa e seja responsável perante a equipe.

Indicadores de desempenho. Inextrinavelmente com motivação, existem indicadores de desempenho ou KPI. É analisando esses indicadores que você pode criar o sistema de motivação de pessoal mais eficaz. Dependendo da estratégia adotada pela empresa, diferentes KPIs são diferenciados. A maioria desses indicadores é necessária para avaliar o desempenho do pessoal de gerência. Por exemplo, para o objetivo estratégico de aumentar a renda média por cliente em cinco rublos, a receita média será um indicador de eficácia. Em geral, o KPI pode ser dividido em dois grupos:

1. Advance. Eles permitem que você gerencie a situação dentro do período do relatório. Tais fatores indicam como os departamentos das empresas operam em um determinado momento e sugerem como serão os lucros futuros.
2. Tarde Esses fatores podem ser encontrados somente após o período do relatório. Por exemplo, indicadores financeiros. Usando um sistema de motivação baseado em KPI, você pode estimular vários funcionários, combinando habilmente tipos de motivação materiais e não materiais.

Várias razões para motivar os funcionários. Inspirar nossos funcionários a novas conquistas é avançar juntos em direção ao resultado. Será muito mais fácil trabalhar com uma equipe motivada. Antes de tudo, é importante para o supervisor imediato. Se seus funcionários não são motivados apenas pela parte material, eles mesmos tomam a iniciativa e estão sempre prontos para encontrá-los. No entanto, muitos hoje continuam a usar apenas um incentivo para inspirar trabalhadores - isso é dinheiro. Ninguém dará o melhor para esse sistema de motivação. Além disso, após algum tempo, o funcionário começará a pedir mais.

Se você se concentrar constantemente apenas no componente monetário da motivação, mais cedo ou mais tarde poderá cair em um círculo vicioso. Afinal, para pagar mais, você precisa receber muito mais lucro. Mas isso requer o total comprometimento dos funcionários. Mas aqui está como obter o resultado, se não houver dinheiro para um salário maior na empresa? Nesse caso, o dinheiro acaba se tornando um fator desmotivador.

Por que muitas empresas russas ainda não estão usando uma abordagem não monetária da motivação? A resposta é simples: a alta gerência não está interessada na gerência intermediária e nos chefes de departamento, em como eles motivam seus subordinados. Ou seja, o principal é a implementação do plano, a obtenção de resultados. E se esse resultado for obtido, ninguém perguntará quão altamente motivado é o pessoal. É por isso que chefes ocupados ignoram principalmente tarefas motivacionais.

O líder é o principal motivador. É o chefe que desempenha o papel decisivo de motivar os funcionários. E se o líder não quiser participar desse processo, ele não será capaz de obter resultados impressionantes de trabalho. Oferecer mais dinheiro aos seus subordinados claramente não é uma opção. Vale a pena aprender a motivar os funcionários de acordo com suas necessidades e expectativas. Essa capacidade de inspirar é útil tanto em momentos de vitórias quanto em falhas. E um líder que realmente sabe motivar a equipe sempre valerá seu peso em ouro.

Aqui está um exemplo impressionante de como o conhecimento das necessidades e desejos de seus subordinados afeta diretamente a produtividade do trabalho. O pesquisador americano Elton Mayo realizou um experimento em uma das fábricas têxteis. O fato é que, na seção de fiação, a rotatividade de mão-de-obra foi de até 250%. Em outros departamentos - um máximo de 5-6%. Inicialmente, o líder tentou corrigir a situação usando métodos materiais para estimular os funcionários. Mas, no final, os funcionários continuaram a parar, e a produtividade do departamento caiu apenas. Então a liderança decidiu pedir ajuda a Mayo.

Depois de estudar as características do trabalho no departamento de fiação, chegou à conclusão de que os trabalhadores praticamente não tinham tempo para se comunicar. Além disso, seu trabalho foi subestimado. Como resultado, ele decidiu não alterar o valor da remuneração, mas as condições de trabalho. É por isso que métodos não materiais de motivação foram usados ​​como estímulo. Para os spinners, dois intervalos de 10 minutos foram definidos. Em apenas alguns meses, surgiram simplesmente resultados surpreendentes - a rotatividade diminuiu acentuadamente e a produtividade do workshop aumentou. O fato é que o moral dos trabalhadores contribuiu para o cumprimento dos deveres. Posteriormente, o experimento foi continuado - e os intervalos foram cancelados. Como resultado, tudo voltou ao normal. Portanto, foi a inovação da Mayo, baseada em um estudo das necessidades dos funcionários, que poderia mudar o sistema de motivação para melhor.

O exemplo acima ilustra: o gerente deve conhecer e entender as necessidades de seus funcionários, que são mais relevantes neste momento específico. Já procedendo deles, é possível construir um sistema de controle individual. De fato, para um funcionário é importante a própria importância; portanto, se você o designa vice-chefe, ele certamente estará pronto para trabalhar por um pequeno salário. Se o seu departamento tem um gerente ambicioso e criativo, você precisa enfatizar seu excepcionalismo. É importante que ele alcance um resultado, portanto, como motivação, o desafio e as vantagens competitivas em relação aos colegas são perfeitos. Ou você pode convidá-lo a encontrar uma solução para o problema.

Então, por que um líder deveria estimular seus subordinados de forma independente? Aqui estão alguns motivos:

• O chefe imediato é mais motivado pela forma como seu departamento funcionará. Afinal, seu salário e respeito na equipe dependem dos indicadores de desempenho dos funcionários.
• Somente o chefe de um departamento ou divisão sabe exatamente como criar motivação para cada funcionário.
• É muito mais fácil trabalhar com pessoal devidamente motivado. Afinal, esses funcionários tomam a iniciativa e agarram tudo rapidamente. Se tomarmos apenas o componente material como base, no final, teremos que pagar cada vez mais.

Infelizmente, a alta gerência das empresas russas nem sempre solicita informações sobre a motivação dos funcionários dos chefes de departamento. Os gerentes de nível médio são elogiados pelo preenchimento excessivo do plano, repreendidos por maus resultados de desempenho. Mas, se o nível necessário de motivação foi preservado durante todas as tarefas, como regra geral, ninguém está interessado em ninguém. Esta é precisamente a principal razão para falhas em muitas empresas. Tente dar um papel fundamental na motivação ao líder - e você verá que formas intangíveis de motivação terão efeito. Isso significa que a empresa gastará menos dinheiro em salários para os funcionários, mas, ao mesmo tempo, obterá melhores resultados.

Nikolay Smirnov, treinador de negócios
Diretor Comercial da Agência de Treinamento "Master Class"

Mostre ao subordinado quão importante ele e seu trabalho são.

A motivação mais forte para qualquer pessoa é a percepção de que seu trabalho é valioso não apenas porque gera lucro.

Para alcançar o resultado desejado, primeiro explique ao subordinado qual é o significado do trabalho que ele deve executar.

• O que você faz como organização ou equipe?
• Por que você está fazendo isso?
• Quem e como se beneficia de suas atividades?
• Qual é o sucesso da sua equipe como um todo e de cada um de seus membros individualmente? Qual o papel de cada funcionário no caminho para esse objetivo?

Se os subordinados terão respostas claras a estas perguntas, você não precisa forçar mais ninguém a fazer o trabalho deles.

Discutir possíveis problemas com antecedência

Quando os subordinados enfrentam uma tarefa difícil, é óbvio que, no caminho para resolvê-la, enfrentarão muitos obstáculos. Mas se você discuti-los com antecedência, isso aumentará significativamente a produtividade.

• O que pode complicar o trabalho da equipe?
• O que você pode fazer para aliviar esse fardo?
• Que obstáculos podem surgir?
• Como eles podem ser superados?
• Como permanecer suficientemente envolvido no processo para reduzir os problemas pela raiz e alcançar o sucesso com confiança?

Os trabalhadores são motivados o suficiente quando podem fazer seus negócios de maneira normal, sem pressa e bloqueios.

Louvar e dar graças

O método da cenoura e do bastão não pode fornecer motivação estável. Para que os funcionários sintam sua importância, notem seus esforços, elogiem seu sucesso e agradeçam sua contribuição à causa comum. Os líderes subestimam constantemente essa estratégia, mas é precisamente essa estratégia que permite que a equipe mostre o seu melhor.

• Quais indicadores os funcionários alcançaram?
• Que resultados excepcionais ou inesperados eles alcançaram?
• Quem pulou acima de sua cabeça para ajudar os colegas a cumprir os prazos?
• Quem melhor ajudou o cliente em uma situação difícil?
• Quem agiu de acordo com os valores da empresa e deu um exemplo para os outros?

Mostre seus subordinados como você os valorizae eles transformarão montanhas para você.

Verifique sua própria motivação

E se você fez tudo isso acima, mas ainda é forçado a "chutar" seus subordinados? Talvez você deva verificar sua própria motivação. As pessoas sempre sentem como seu líder está envolvido no trabalho. Se você não está entusiasmado com sua empresa ou equipe, é improvável que consiga motivar outras pessoas.

• Para entender esse problema, responda a algumas perguntas.
• Quais aspectos da sua postagem você mais gosta?
• O que faz você se orgulhar de seus subordinados?
• Que influência você e sua equipe podem ter nos outros, dentro e fora da empresa?
• O que você pode fazer para aumentar a energia e o entusiasmo?

Lembre-se de que os subordinados são motivados quando motivado por seu líder.

3 lados da motivação subordinada

Três componentes da motivação são importantes para uma organização: supervisor, subordinados, mão de obra.

1. Cada funcionário está aguardando uma recompensa por seu trabalho. O que o motivará a trabalhar depende das qualidades individuais de uma pessoa. O gerente sempre pode descobrir pessoalmente o que o espera como incentivo. Para alguns, isso é um bônus, para outros, elogios verbais, reconhecimento do funcionário como o melhor aos olhos da equipe. Os editores da revista "Commercial Director" prepararam um especial memorando infográfico, que informará quando os funcionários devem ser elogiados e o que e como será necessário repreender.
2. Os subordinados devem ter um certo grau de independência e ser responsáveis ​​pela qualidade de suas atividades. O local de trabalho de cada funcionário deve ser o mais confortável possível para ele
3. O trabalho do homem deve antes de tudo ser significativo para si mesmo. Mas é muito difícil se orgulhar do seu trabalho, se não estiver claro por que e quem precisa dele, como seu trabalho afeta as atividades da organização. É importante para cada membro da equipe, independentemente do que ele faça, que seu trabalho seja uma necessidade para a empresa, é ele quem contribui para o sucesso da organização como um todo, sua contribuição, mesmo insignificante, para a atividade geral afeta a produção da empresa.

Como regra, muitas empresas são guiadas por perspectivas de longo prazo. Tais objetivos são muito difíceis de entender para a maioria dos funcionários, porque os eventos de um futuro distante são muito vagamente apresentados e não está claro como eles podem afetar uma pessoa em particular. Os trabalhadores comuns vêem diante de si tarefas certas e claras no futuro próximo: crescimento salarial, carreira, melhoria das condições de trabalho. Essa diferença nas opiniões do líder e da equipe comum sobre os objetivos da empresa leva à perda de confiança dos superiores, à decepção dos funcionários e ao desapego deles. Muitos subordinados nessa situação percebem a administração como exploradora.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Criar uma motivação externa para as pessoas trabalharem é uma tarefa bastante difícil. A motivação nem sempre funciona, e a razão para isso não é necessariamente as etapas erradas por parte da gerência. Às vezes, existem pessoas com quem é bastante difícil se comunicar e elas podem responder inadequadamente a métodos de estimular o trabalho de parto.

Para gerenciar efetivamente a motivação dos funcionários, é necessário ter em estoque um conjunto de técnicas.

Nunca diga aos funcionários: 10 frases que desmotivam

Como não há trabalhadores ideais, o gerente é obrigado a fazer comentários periodicamente. Diga algo aos subordinados com cuidado. Mesmo inócuas, à primeira vista, as palavras podem matar a motivação do funcionário e desacreditar o chefe. O escritório editorial da revista "Commercial Director" fornece dez frases que definitivamente não valem a pena ser usadas.

Os principais tipos de motivação dos funcionários

Os principais tipos de motivação são ferramentas tangíveis e intangíveis. O primeiro grupo inclui, em primeiro lugar, um incentivo expresso em um valor monetário. Esta é a maneira mais popular de motivar.

O sistema de pagamentos ou multas adicionais de incentivo tem sido utilizado pelos gerentes e tem se comprovado ao longo dos anos. Ao atribuir bônus ou outros pagamentos em dinheiro, geralmente, o resultado positivo do trabalho de toda a organização e um funcionário específico são levados em consideração. Graças a esse incentivo, o funcionário tem a oportunidade de perceber a importância de seu trabalho na causa comum. Os incentivos materiais funcionam especialmente bem se os salários forem baixos ou médios.

Mas há situações em que um funcionário não está interessado em um ligeiro aumento nos ganhos, por exemplo, um especialista altamente remunerado. Ou sua prioridade não é incentivos monetários, mas outros tipos de reconhecimento. Nesse caso, é melhor usar incentivos não materiais.

1. Estimulação material

Os incentivos materiais podem ser expressos em termos de bônus, aumento de salários, vários tipos de pagamentos e provisões, participação acionária no capital da empresa.

A renda dos trabalhadores é dividida em duas partes: eles consistem em pagamentos obrigatórios e adicionais. Os funcionários recebem o salário básico pelo desempenho de suas funções nos termos do contrato. Além disso, a eficácia de seu trabalho não é avaliada. Mas a qualidade do trabalho pode ser incentivada por um prêmio. É muito importante que pagamentos adicionais sejam feitos individualmente após a avaliação do desempenho de um especialista em particular.

A base do prêmio pode ser vários argumentos, por exemplo, ausência de casamento, comentários, prazos acelerados etc.

Formas de recompensa materiais, mas não monetárias, podem ser consideradas, por exemplo, transporte de uso pessoal, laptop, refeições, compensação de viagem para o local de descanso, assinatura do clube de fitness, lembranças e seguro médico voluntário.

2. Motivação intangível

O incentivo material não é a única maneira de estimular. Para a categoria de trabalhadores altamente remunerados e altamente qualificados, vários tipos de reconhecimento são frequentemente mais importantes. É importante que esses funcionários sintam o grau de realização de seus talentos. Tais incentivos serão significativos para eles:

• crescimento da carreira, levando em consideração as opiniões do funcionário na tomada de decisões importantes da empresa,
• reconhecimento de méritos (obrigado, diplomas, cobertura mediática de suas realizações),
• vitória em competições, classificações.

Os incentivos não financeiros podem melhorar a produtividade em cerca de 20%, mas são muito importantes para alguns funcionários valiosos da empresa.

Os meios mais eficazes de motivação - atenção aos funcionários

Considero que o reconhecimento público das realizações trabalhistas dos subordinados é um meio muito significativo da motivação não material do trabalho. É muito importante encontrar uma abordagem pessoal para cada pessoa. Para alguns, o reconhecimento na forma de diplomas, agradecimentos na ordem será relevante e, para outros, a atenção pessoal do líder na forma de parabéns, transferência de mérito na presença de colegas.

Como escolher uma cenoura ou um palito?

O que acontece se começarmos a estimular o funcionário com motivação positiva usando o método chicote? Obviamente, ele pode ser punido se for pego com sucesso em seu ponto fraco. Esta é a base para o mito da motivação da cenoura e do palito. Somente esse passo será um sucesso único. Muito provavelmente, você não será capaz de cooperar totalmente com essa pessoa e logo corre o risco de perder o funcionário certo.

Motivar um homem de gengibre mais afetado pela motivação negativa? Você pode desenhar belamente e longamente imagens do arco-íris para um funcionário. Mas ele se sentirá bem neste momento, sem uma mudança de posição, e você não pode convencê-lo a tentar reconstruir algo.

Assim, não há motivação boa ou ruim. Cada pessoa tem suas próprias características individuais, e isso deve ser considerado. A motivação do pão e da cenoura são boas ferramentas que um gerente deve poder usar perfeitamente.

Por que a motivação dos subordinados não funciona

Quando um especialista está apenas começando a construir sua carreira, ele está cheio de energia e luta por novas conquistas, tentando funcionar bem. Mas gradualmente ele fica desiludido com suas atividades por várias razões. Como resultado, o nível de motivação é reduzido, e seu componente interno corre o risco de desaparecer completamente. Por que isso está acontecendo? Aqui estão os principais motivos:

• o funcionário não sente apoio moral, falta orientação sobre a organização de atividades,
• supervisão aumentada ou, inversamente, falta de controle por parte do gerente,
• avaliação incorreta do subordinado pelo líder,
• falta de esclarecimentos importantes,
• falta de feedback (uma vaga idéia do subordinado sobre a qualidade de suas atividades),
• resolução ineficaz pelo supervisor imediato dos problemas do subordinado.

Essas condições contribuem para a desconfiança do funcionário comum em relação à administração. O sentimento de orgulho no trabalho é reduzido, não há confiança na estabilidade da situação no trabalho, nas ações, no nível de segurança e na possibilidade de crescimento na carreira.

O desaparecimento do interesse no trabalho consiste em seis etapas.

Estágio Um - Desatenção

Nesse estágio, você pode observar o estado de estresse que o funcionário recém-chegado começa a experimentar. Ele está perdido em ação. Uma pessoa não entende mais o que e como deve executar e não vê os motivos da baixa produtividade.

Estágio Dois - Irritação

As ordens incompreensíveis do chefe, a imprecisão da situação sempre incomodam a pessoa, ele sente sua própria impotência. E ele começa a se comportar de maneira desafiadora, de todas as formas que mostra sua insatisfação com o trabalho, enquanto aumenta a produtividade do trabalho.

Terceiro Estágio - Esperanças Subconscientes

Lentamente, o subordinado não duvida mais de quem se tornou o culpado da situação. E ele já está tentando pegar o passo errado do líder, porque então será possível convencer os outros de sua inocência.

Estágio Quatro - Decepção

Agora é bastante difícil estabelecer um interesse subversivo nos deveres de alguém. A eficiência e a qualidade do trabalho são reduzidas ao mínimo. Mas nem tudo está perdido ainda - o funcionário ainda tem esperança de uma melhoria na situação.

Quinta etapa - perda de vontade de cooperar

Um sinal dessa etapa é o delineamento deliberado por um funcionário de suas funções, a implementação de um conjunto mínimo de ações. Alguns desafiam negligentemente suas funções, enquanto outros demonstram seu próprio mau humor, jogando agressividade nos colegas, humilhando os outros.

Sexta Etapa - Conclusão

Uma decepção completa em seu trabalho forçará o subordinado a agir imediatamente. Ou ele é forçado a mudar de local de trabalho ou vai trabalhar de baixo do bastão. Para evitar isso, é necessário analisar constantemente a motivação dos funcionários, se necessário, tomar determinadas medidas, por exemplo, realizar treinamentos especiais a convite de especialistas ou de forma independente.

2. Motivação (eu quero)

Motivação é o desejo de resolver um problema com alta qualidade. Com base na norma de produção declarada na organização, o gerente vê um nível médio de motivação. Por esse indicador, pode-se julgar o grau de interesse em geral. Esse tipo de incentivo para a equipe é auto-monitorado. Critérios de motivação:

• iniciativa
• abordagem criativa
• grau de comunicação com a gerência.

Depende do supervisor imediato qual será o nível de motivação para a ação. Se por um longo período (mais de seis semanas) os indicadores de motivação permanecerem baixos ou as normas não forem cumpridas, devemos falar sobre uma diminuição na motivação.

A análise do grau de incitação à ação usando essa matriz permite identificar vários tipos de subordinados.

1. Um funcionário com alta motivação, mas com baixo nível de desenvolvimento de competências.

Um subordinado com um alto nível de motivação, mas com competências insuficientemente desenvolvidas, é iniciante. Ele deve estar sob o escrutínio do gerente.

Como regra, cerca de 40% do tempo total gasto em comunicação com a equipe é gasto com isso. A principal tarefa de trabalhar com um iniciante é o desenvolvimento das principais habilidades. Melhorar as competências de uma pessoa reparada ocorre por meio de orientação e uma transição suave para o coaching.

Os iniciantes precisam de instruções detalhadas para o desempenho de suas funções, indicações claras dos termos e diretrizes pelas quais seu trabalho será avaliado.

O tipo de controle de qualidade do trabalho desse subordinado pode ser final ou intermediário. E, é claro, você não deve negligenciar as verificações preliminares, ou seja, antes de iniciar a ação, certifique-se de que o funcionário tenha um entendimento da tarefa.

Os iniciantes no trabalho geralmente precisam de incentivo.

2. Empregados com alta motivação e alto nível de desenvolvimento de competências

Empregados com alta motivação e alto nível de desenvolvimento de competências são "estrelas". Eles geralmente oferecem trabalho de alta qualidade e estão em boa posição com a cabeça. Motivar as “estrelas” pode ser através da confiança, delegação de autoridade e melhoria das competências profissionais.

O desenvolvimento ocorre através da atribuição de assuntos responsáveis, treinamento, envolvimento nas atividades de gerenciamento. É recomendável dar 40% do tempo de todo o trabalho com a equipe. São conversas pessoais, instruções para atuar como especialista em vários eventos.

Vale a pena manter trabalhadores motivados altamente qualificados, usando sua energia positiva para aumentar a eficácia do departamento. A partir dessas "estrelas" é necessário alcançar um alto padrão de conquista.

Ao definir a tarefa para esse funcionário, o gerente deve consultar mais com seu subordinado sobre como resolver problemas, interessar-se pela disponibilidade de idéias para resolvê-lo e dar a oportunidade de determinar independentemente o momento do pedido. É importante para esse grupo de funcionários dizer por que a escolha em um caso específico recai sobre eles e como é importante para a empresa lidar com a tarefa como um todo.

Controlando a execução de instruções para esses subordinados, é melhor prestar atenção ao resultado geral ou seletivo, mas às vezes você não deve negligenciar o intermediário no caso de uma tarefa desconhecida, aumentar seu nível de complexidade.

3. Um funcionário com alta competência, mas com motivação reduzida.

Se a motivação de um subordinado altamente qualificado for reduzida, a tarefa do gerente é restaurar seu nível.

O melhor método de trabalho nesse caso é consulta, conversação confidencial, participação em eventos nos quais ele pode provar ser um especialista, um gerador de idéias etc.

O modo como a tarefa será atribuída a esse funcionário não desempenha um papel - por ordem ou usando técnicas de especialistas altamente motivados. O principal é não esquecer que é de fundamental importância dizer que grau de significância para a empresa como um todo é o cumprimento da tarefa.

Quanto ao controle sobre as atividades do “velho”, o gerente deve verificar o nível de trabalho mais detalhadamente do que o mesmo funcionário, com um alto grau de motivação e competências desenvolvidas.

4. Um funcionário com baixa competência e motivação reduzida.

O objetivo do gerente em relação a esse funcionário é pontuar i, ou seja, corrigir a situação positivamente ou dizer adeus a esse especialista.

A maneira de trabalhar com um subordinado que perdeu a motivação é uma conversa pessoal, onde as causas do problema são esclarecidas, é acordado o prazo para restaurar o funcionamento normal. Deve-se indicar claramente por quanto tempo o funcionário poderá estabilizar a situação e retornar aos padrões de produção estabelecidos. Além disso, não deixe de discutir todas as consequências, caso o subordinado não consiga se reabilitar (ele será privado de um bônus, receberá um comentário, será rebaixado, demitido etc.). Bem, não negligencie a motivação positiva. O funcionário deve saber em que confiar como resultado, se a situação for resolvida positivamente.

Trabalhadores com falta de motivação não estarão em primeiro lugar na tarefa gerencial do líder.

Mas também é impossível ignorar a situação atual dos funcionários desmotivados, pois esses subordinados têm um efeito destrutivo sobre os outros, o que leva a uma redução dos momentos de incentivo no trabalho de todo o pessoal. É melhor parar de trabalhar com um especialista que perdeu incentivos.

Lembre-se de que a abordagem incorreta dos subordinados é capaz de destruir sua motivação. Por exemplo, a falta de tarefas interessantes com um nível alterado de complexidade, uma supervisão excessiva irritante e um estilo prescritivo destroem os incentivos no trabalho da equipe. A falta de explicação e o controle podem assustar os iniciantes.

Se você se lembrar desses fatores, levar em consideração os interesses pessoais de cada especialista, esclarecer a imagem da equipe, poderá gerenciar efetivamente a motivação dos funcionários da empresa.

16 maneiras eficazes de motivar subordinados

A produtividade do trabalho depende diretamente do grau de motivação da equipe. Um funcionário que possui bons incentivos trabalha cada vez melhor. As empresas em que pensam no alto nível de interesse de todos os membros da equipe são mais bem-sucedidas e a preocupação com a formação de motivação positiva entre os subordinados contribui para um aumento na receita da empresa. Aqui estão algumas maneiras de mudar a motivação dos funcionários para melhor, que se estabeleceram como as mais eficazes.

1. Reconheça que os subordinados podem ser motivados indiretamente.

Os subordinados energéticos, os mais promissores em termos de crescimento potencial, geralmente não se preocupam apenas com as realizações profissionais, mas também têm hobbies pessoais. Em nenhum caso um hobby individual deve entrar em conflito com o trabalho. Tente direcionar o desejo do subordinado para as realizações no campo de seus hobbies na direção certa; esse movimento ajudará a motivá-lo a ter sucesso no local de trabalho.

Seus funcionários não são robôs e têm suas próprias vidas pessoais, seus próprios interesses. Descubra o que os move. Interesse-se por suas realizações, deixe-os compartilhar sua experiência. Uma atitude positiva em relação ao hobby de um subordinado certamente se refletirá nas atividades profissionais. O suporte adequado aos hobbies de seus funcionários é um bônus para a gerência: qualidade e produtividade são diretamente proporcionais ao crescimento do sucesso pessoal.

2. Ensine os subordinados a medir o grau de sucesso do trabalho realizado.

Qualquer ponto alvo pode ser medido usando um sistema de classificação. Se a atribuição de subordinados não for calculada em forma numérica, tente criar seus próprios critérios para avaliar a qualidade do trabalho.

Os funcionários que sabem se controlar de maneira independente observam e fixam os pontos de crescimento do profissionalismo pessoal. Nos gráficos de realizações, eles indicam seus sucessos e fracassos sem a ajuda de um líder.

3. Pergunte aos seus subordinados o que eles gostariam.

Cada pessoa tem seus próprios objetivos e realizações desejadas; portanto, a tarefa do gerente será criar condições para o trabalho e o crescimento profissional. Motivar pessoas específicas com os mesmos truques é impossível. Para uma estimulação bem-sucedida dos subordinados, é preciso selecionar seus próprios métodos em relação a cada pessoa.

Como uma das opções - delegação de autoridade a um especialista na criação de um plano de tarefas, projetando ações. Dar aos funcionários a oportunidade de desenvolver pessoalmente suas próprias soluções para o problema, dar a chance de implementar idéias de forma independente também é uma ótima maneira de estimular um subordinado a atividades produtivas.

4. Pergunte aos funcionários sobre os resultados de seu trabalho.

Quanto mais um especialista relata suas realizações, mais eficaz é a motivação. Portanto, um líder competente tenta organizar o feedback dentro da empresa. Em uma conversa com um subordinado, fale menos você mesmo, dê mais oportunidade de falar com ele sobre o trabalho realizado.

A posse de uma situação sobre o que está acontecendo na empresa apóia a motivação intrínseca. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Explique aos seus subordinados o sistema de recompensa que você adotou.

Na falta de ordem, a aleatoriedade nos incentivos materiais não motiva. Se a provisão sobre pagamentos de incentivos é feita sem levar em consideração as características da organização e da equipe específica, parece aos funcionários que a gerência não os valoriza. Mostre atenção aos subordinados e explique a eles o conteúdo das novas condições no sistema de incentivo monetário, como e por que esse procedimento deve funcionar. Forneça respostas inteligíveis às perguntas da equipe, tente dizer como o novo esquema de incentivos pode melhorar sua situação.

6. Fortaleça a interação.

Como motivar um subordinado se você mal o vê? De fato, essa situação, por várias razões, é comum. A ausência de circunstâncias para uma comunicação completa pode ser promovida por emprego forte, afastamento territorial da administração por parte dos funcionários e outros motivos. Existem soluções para o problema. Por exemplo, para agendar reuniões e eventos para que a gerência e os subordinados possam estar próximos em determinadas datas e ter a chance de conversar. Deixe a atividade ser organizada para que os gerentes possam interagir com funcionários comuns.

7. Crie um banco de idéias.

Seus subordinados provavelmente têm ótimas idéias, mas na prática raramente os expressam. De fato, a maioria deles acredita que ninguém os ouvirá. Mas os gerentes estão sempre felizes com a iniciativa dos subordinados. Como reunir as aspirações e pensamentos dos membros comuns da equipe e o desejo da gerência de ver uma equipe de trabalho amigável? Para fazer isso, você precisa aprender a ouvir subordinados, entendê-los e consultar. É impossível, em qualquer circunstância, rejeitar imediatamente as propostas dos trabalhadores comuns, por mais insignificantes que possam parecer para você. Ao agir dessa maneira, você privará os subordinados da iniciativa, suprimirá o desejo de trabalhar de forma independente.

O que fazer neste caso? A maneira mais eficaz de resolver a situação é criar um organizador para as idéias dos subordinados. A habilidade de ouvir atentamente os funcionários será desenvolvida pelos gerentes que começarão a aplicar esse conselho na prática diária. Você descobrirá quantas pessoas ideológicas promissoras estarão entre seus subordinados.

8. Motive com conhecimento.

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