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Rotatividade de pessoal: causas e soluções

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Não é muito agradável se reconhecer como uma forja de pessoal, sendo uma empresa comercial cujo perfil não está relacionado ao treinamento. Se você está cansado de treinar regularmente novos funcionários, se despedir de profissionais experientes e experientes, é hora de começar a agir de maneira diferente. Mas como minimizar a rotatividade de pessoal?

Para começar, é necessário instruir os funcionários que estão contratando funcionários. É importante que os funcionários que chegam imaginem com precisão o que é exigido deles, quais serão as condições de trabalho, o crescimento e assim por diante. Em seguida, é necessário definir claramente todas as competências que o candidato deve ter, para desenvolver formas de motivação.

O funcionário não deve congelar após o dispositivo, ele deve desenvolver, mas desenvolver junto com a empresa. É necessário desenvolver um plano de desenvolvimento para os funcionários, individualmente. Geralmente, as pessoas esperam mudanças de tempos em tempos, e elas precisam ser dadas a ele, caso contrário, ele as encontrará em outro lugar. Além disso, um plano de desenvolvimento deve estar sempre com todos, mesmo que algumas posições simplesmente não apresentem crescimento na carreira. É necessário elaborar programas de treinamento de forma que, como parte de sua posição, ele avance para um funcionário especialista.

O envolvimento dos funcionários também é importante. Muitas pessoas querem perceber a importância de seu papel nos negócios comuns; em equipe, querem participar da discussão de vários problemas que afetam o trabalho da empresa. Reuniões fechadas precisam ser removidas, todos os incentivos são transparentes para qualquer conquista. É melhor aceitar mudanças com aqueles a quem elas afetarão e avisar com antecedência. Mesmo que a densidade do trabalho seja baixa, é melhor eliminar o tempo de desemprego, porque uma pessoa desocupada simplesmente não sente nenhum envolvimento, o funcionário não tem motivação, por que se esforçar, se tudo seguir seu caminho. A motivação material deve sempre ser, os métodos apenas se expandem. Bônus, regalias e muito mais.

Você deve se concentrar nos funcionários e não pensar que você é um grande guru da empatia; seus próprios sentimentos podem diferir muito daqueles dos funcionários. Não tenha preguiça de realizar pesquisas, este é um método poderoso, e as informações nos questionários são valiosas; você só precisa de uma pessoa capaz de vê-las, entender e saber como lidar com elas. As questões de pessoal são decididas de maneira exclusiva e objetiva e imparcial. Nem um único funcionário, mesmo que você goste, não deve ser um pária. Nenhum funcionário com quem a empresa tenha um bom relacionamento a deixará.

É importante desenvolver um sistema de descanso. Em algum lugar para reduzir o tempo de trabalho, mas adicionar intensidade, dar tempo livre aos funcionários, você pode dentro da empresa, pode terminar o dia útil mais cedo. Intensivo é útil para muitos e mais adequados. Muitos não têm tempo suficiente para descansar, mas não a sua qualidade. Se for possível adaptar o trabalho da empresa às categorias de empregados (cotovia, coruja), é melhor fazer isso. E, em nenhum caso, não cuide dos dados pessoais de seus funcionários, os caçadores de recompensas conhecem o trabalho deles.

As regras são simples, mas a rotatividade de pessoal é bastante reduzida e você não precisa aumentar os salários, trabalhando puramente com as pessoas.

O que é rotatividade de pessoal?

Rotatividade de pessoal - o movimento do trabalho devido à insatisfação do funcionário com um local de trabalho ou à insatisfação da organização com um especialista específico. Este indicador também é chamado “Índice de porta giratória” e mostra quanto tempo o especialista está em seu trabalho.

Figura 1 - Os principais tipos de rotatividade de pessoal

1. Intraorganizational - associado a movimentos trabalhistas dentro da organização.

2. Externo - entre organizações, indústrias e setores da economia.

3. Físico a rotatividade de pessoal abrange os funcionários que, por várias razões, saem e deixam a organização.

4. Oculto (psicológico) a rotatividade de funcionários ocorre nos funcionários que externamente não saem da empresa, mas na verdade a deixam, são desconectados das atividades organizacionais.

5. Natural A rotatividade (3-5% ao ano) contribui para a atualização oportuna da equipe e não exige medidas especiais por parte da administração e dos recursos humanos.

Com base nesta última definição, pode-se dizer que uma pequena taxa de rotatividade de pessoal é útil até para a organização, pois carrega a renovação da equipe com novos pensamentos e forças. Leia mais sobre o cálculo da rotatividade de pessoal aqui.

A rotatividade de pessoal também pode ser classificada levando em consideração a posição e o período de trabalho do empregado. O verdadeiro problema pode ser considerado uma grande "rotatividade" de funcionários gerenciais com alguma bagagem de experiência trabalhando na empresa (e quanto mais ela afeta, mais afeta a saúde financeira e emocional da empresa). Em conexão com a mudança frequente de líder, não apenas a estagnação temporária e o baixo desempenho são possíveis, mas também um efeito cascata - a demissão de seus subordinados, que podem partir depois dele.

Além disso, para algumas organizações, a demissão de novos funcionários pode se tornar um problema real se o novo funcionário se demitir antes de calcular os fundos que foram investidos nele.

Razões para a rotatividade de pessoal

Todo mundo sabe perfeitamente: para lidar com a doença, não são os sintomas que precisam ser tratados, mas a fonte a ser eliminada. Quais são as fontes da doença denominadas "rotatividade de pessoal"?

  • Vamos começar desde o início do processo de contratação - seleção. Muitas vezes, o motivo da demissão já está estabelecido no primeiro estágio, durante uma seleção de baixa qualidade. Essa seleção não profissional tem muitas razões: uma corrida banal para fechar um lugar vago vazio por parte do empregador, um desejo de obter sua taxa como recrutador mais rapidamente, para encontrar, finalmente, pelo menos algum trabalho do candidato ou simplesmente informações insuficientes das partes. Em 99% dos casos, essa abordagem, mais cedo ou mais tarde, levará à demissão.
  • Após a seleção, o funcionário espera processo de adaptação. Má adaptação ou, em geral, sua ausência causa demissão prematura em liberdade condicional. Mesmo quando novos funcionários permanecem e trabalham na empresa por um longo tempo, sua decisão de demitir já pode ser tomada nas primeiras semanas de trabalho nessa empresa.
  • Um processo de adaptação bem-sucedido não é garantia de sucesso na luta contra a rotatividade de pessoal. O funcionário passa a maior parte do dia no trabalho e em quanto condições de trabalho confortáveis criado para ele, depende de sua decisão de permanecer na empresa.
  • Insatisfação com a liderança - sob qualquer forma, se hostilidade pessoal, insatisfação com qualidades profissionais ou métodos de gestão também podem causar a demissão de um funcionário. Os dois últimos pontos não se limitam aos prazos, pois neste caso tudo depende da natureza da pessoa.
  • Depois de trabalhar por algum tempo, um funcionário com certas ambições e qualidades profissionais começará a pensar na possibilidade de crescimento e desenvolvimento. Falta de crescimento na carreiraDesenvolvimento profissional e treinamento podem levar o funcionário a sair. A próxima razão para a demissão de um funcionário é imediatamente identificada - a perspectiva de conseguir uma posição mais alta em outro local, a capacidade de aplicar mais amplamente suas habilidades e, consequentemente, maiores salários. Essa prática geralmente é observada em todos os níveis de equipe. Embora muitas vezes o dinheiro não seja a causa raiz. O salário não é um determinante direto (determinante) da satisfação no trabalho. Muitos funcionários não estão satisfeitos com o clima psicológico que se desenvolveu na equipe, não são leais nem motivados e, nesse caso, o dinheiro é uma desculpa conveniente para deixar a empresa.
  • Cuidados com os funcionários após o colega, amigo, namorada, esposa, etc., também é comum. Afinal, o homem é um ser emocional.
  • E finalmente insatisfação dos funcionários por parte do gerente. A incompetência de um funcionário ou sua incapacidade de trabalhar em equipe é o motivo do descontentamento do gerente e, consequentemente, o motivo da demissão.

É impossível determinar inequivocamente o motivo da demissão de todos os funcionários; portanto, será útil entrar na empresa, por exemplo, uma entrevista sobre demissão, durante a qual o funcionário do departamento de recursos humanos ou o chefe deve descobrir o motivo da demissão.

Métodos de resolução de problemas

Tendo descoberto o motivo da demissão de funcionários, é necessário tomar medidas para eliminá-la. Por exemplo, se o nível salarial é o culpado, é necessário descobrir se há uma oportunidade financeira para aumentar salários, bônus ou a introdução de outras opções para motivação financeira do pessoal. Se parte dos funcionários não estava satisfeita com as condições de trabalho, é necessário decidir sobre a possibilidade de melhorá-las.

Figura 2 - Motivos e métodos para resolver a rotatividade de pessoal

Se a maioria dos demitidos tiver experiência de trabalho de até 6 meses, isso indica erros na seleção do pessoal e sua adaptação. Nesse caso, é necessário revisar os critérios de seleção de especialistas, aprimorar o processo de adaptação, introduzir a supervisão de um funcionário experiente, controlar o processo de adaptação de cada um, realizar treinamentos, etc. funcionários, para treiná-lo em gerenciamento e interação eficazes com a equipe. Você pode aprender mais sobre como calcular a rotatividade de pessoal em sua empresa e obter um conjunto básico de recomendações nesta seção.

Não existe um padrão único para a fluidez. Para determinar o indicador planejado, é necessário levar em consideração a localização territorial da organização, o escopo do negócio, o estágio de desenvolvimento da empresa, o nível de funcionários, etc.

E não importa qual indicador você defina, é importante estudá-lo regularmente em dinâmica, ver o que as pessoas estão deixando, quem é eficaz ou com quem você deve sair há muito tempo, para estudar os motivos de sua demissão. Aqui estão algumas idéias de especialistas. Grupo de Resultados de Negóciosque você pode usar para obter uma fluidez "saudável":

Melhore o processo de contratação

A contratação é o ponto de partida, portanto, inicialmente tudo deve acontecer corretamente. Certifique-se de que o candidato corresponda aos valores da empresa, e suas habilidades e experiência o ajudarão a resolver as tarefas que lhe foram atribuídas. Para fazer isso, você deve pelo menos ter um perfil de trabalho no qual os requisitos para funcionários sejam definidos. A tarefa do departamento de pessoal é avaliar os candidatos na “entrada” não de acordo com suas próprias regras, mas de acordo com as regras da empresa. Se os requisitos do trabalho são estabelecidos, os gerentes de RH precisam de uma ferramenta de avaliação da qualidade.

Melhorar o processo de adaptação

Segundo as estatísticas, um novo funcionário decide se seu trabalho é adequado ou não para ele nos primeiros três dias de trabalho na empresa. Infelizmente, o motivo comum para um recém-chegado deixar a empresa é informações incorretas ou incompletas obtidas durante uma entrevista. O segundo motivo, não menos raro, é a falta de um mentor necessário para desempenhar funções, informações, condições de trabalho (local de trabalho equipado, acesso ao correio corporativo etc.).

Portanto, certifique-se de criar condições sob as quais os recém-chegados se sintam bem-vindos na empresa, implementem e desenvolvam um procedimento de orientação. Faça com que os próprios gerentes de RH façam o curso de estágio para a vaga para a qual estão procurando um candidato.

Leve em consideração as qualidades pessoais

Quando você contrata um gerente ou promove um funcionário para uma posição gerencial, é importante não apenas levar em consideração suas qualificações, mas também qualidades pessoais e motivação. Realizar uma avaliação apropriada para determinar o potencial é uma das melhores maneiras de entender se um líder de equipe bem-sucedido se tornará um funcionário.

Oferecer uma oportunidade de crescimento

Atenda às necessidades educacionais dos funcionários, permitindo que eles recebam novas informações e aprimorem suas habilidades. Essa é uma opção em que todos saem ganhando, pois levam ao aumento da produtividade e também a um sentimento de gratidão pela oportunidade de aprender e melhorar. Informe seus funcionários que você está investindo no futuro deles na empresa, o que os inspirará a permanecer na organização.

Atender às necessidades de reconhecimento de funcionários

A gratidão não é necessariamente sobre dinheiro; é a confiança do funcionário em sua importância, o conhecimento de que você se importa com ele e o desejo de ter sucesso. É importante observar que é mais importante receber o reconhecimento dos colegas do que dos gerentes de topo; portanto, crie uma cultura de apreciação em sua empresa, na qual os funcionários tenham maneiras e oportunidades diferentes de se elogiar.

Manter um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é um dos componentes mais importantes da manutenção da saúde e da produtividade de seus funcionários.

Recentemente, as empresas reconheceram a importância de manter um equilíbrio entre a vida profissional e a vida dos funcionários, a fim de reduzir o estresse e manter uma atitude positiva em relação ao trabalho. Não sobrecarregar sua equipe e não ir aos finais de semana é um ótimo começo, mas você também pode oferecer benefícios como ir à academia, mostrando assim que se importa com a saúde física e mental deles.

Obtenha feedback regularmente

Algumas empresas ainda entrevistam seus funcionários apenas uma vez por ano, mas, na realidade, devem poder expressar seus pensamentos regularmente. Uma boa razão para isso é o procedimento de avaliação regular com base nos resultados do período do relatório, em que o gerente não deve apenas avaliar seu subordinado, mas também se interessar por sua atitude em trabalhar na empresa, melhorar sua moral, apoiar e inspirar sucessos futuros. O feedback regular permite que os gerentes respondam rapidamente aos problemas.

Peça uma demonstração

Os métodos para lidar com a rotatividade de pessoal, em princípio, podem ser muito individuais na mesma situação, mas com pessoas diferentes. O principal é uma definição clara da causa raiz e sua rápida eliminação. Compreensão prematura de que a necessidade de lutar com fluidez - pode ser um prazer muito caro para a empresa. Monitoramento e análise constantes dos motivos da demissão de funcionários e, é claro, a busca e implementação de métodos para lidar com eles - tudo isso trará enormes benefícios ao seu negócio. O resultado financeiro não tardará a chegar.

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